Aki valaha keresett már állást, tapasztalta, hogy az álláshirdetések egy jelentős részét nem közvetlenül a munkavállalót alkalmazni szándékozó vállalatok hirdetik meg, hanem személyzeti tanácsadó cégeken keresztül lehet pályázni a betöltendő munkakörre. Ez azért van, mert a vállalatok bizonyos okok miatt- pl.: kapacitáshiány, speciális szaktudású munkaerőigény- külsős céget bíznak meg a megfelelő munkaerő megtalálására. Ebben az összefoglalónkban szeretnénk röviden bemutatni a tanácsadó cégek munkaerő-közvetítési folyamatát.

Munkaerő-közvetítés fogalma

A munkaerő-közvetítés egy klasszikus szolgáltatási forma, amely során az ügyfél által meghatározott kritériumok alapján történik a jelöltek felkutatása. A bemutatott jelöltek közül az ügyfél kiválasztja a számára legmegfelelőbb munkatársat, és saját állományába veszi.

A munkaerő-közvetítés folyamata

Amikor egy új megbízás érkezik ügyfelünktől, kijelöljük a tanácsadót, aki az ügyfél igényei alapján a toborzás-kiválasztás folyamatát végigviszi. Ő tartja a kapcsolatot mind az ügyféllel, mind pedig a jelöltekkel.
A toborzás megkezdése előtt a tanácsadónk részletesen átbeszéli az ügyféllel a munkaköri profilt, vagyis azt, hogy pontosan milyen munkaerőre van szüksége, milyen munkakörben szeretné alkalmazni, milyen szintű a pozíció, a vállalati hierarchiában hol helyezkedik el, ki lesz a közvetlen felettese, milyen készségek, képességek szükségesek a pozíció betöltéséhez, hány év tapasztalatot, milyen nyelvtudást, egyéb ismereteket várnak el…stb.
Igyekszünk minden információt összegyűjteni ahhoz, hogy a megbízó igényeinek leginkább megfelelő jelölteket találhassuk meg, illetőleg, hogy a pályázóknak is minél több információt tudjunk adni a munkakörről.
Az elvárások/követelmények precíz és szakszerű megfogalmazása a sikeres kiválasztás egyik kulcstényezője, hisz ha nem tisztázódik pontosan, hogy mik a megbízó elvárásai, akkor nem a megfelelő kritériumok alapján fogjuk a potenciális jelölteket kiválasztani.

A toborzás folyamata

A munkakör pontosítása után meghatározzuk, hogy milyen toborzási csatornákat veszünk igénybe a jelöltek felkutatására. Ezek közül a leggyakoribbak:

  1. Adatbázisos keresés: Azoknak a jelölteknek az önéletrajza, akik korábban megpályáztak nálunk bármilyen pozíciót, bekerülnek a belső adatbázisunkba. Ha új keresésünk érkezik, ezt mindig átnézzük és az adott pozícióra alkalmas jelölteket meg tudjuk keresni egy-egy új állásajánlattal.
  1. Internetes adatbázisok szűrése: több online álláskeresési portál adatbázisához is hozzáféréssel rendelkezünk. Specifikus munkakörök esetén, illetve amikor saját adatbázisunk nem bizonyul elegendőnek, akkor ezeket a külső adatbázisokat is böngésszük.
  1. Álláshirdetés megjelentetése online portálokon : az állásajánlatainkat meghirdetjük mind a saját weboldalunkon, mind pedig külsős online álláskeresési site-okon (pl.: Profession, CVonline).

 

  1. Direkt keresés: hiányszakmák és nehezen betölthető munkakörök esetén alkalmazzuk a direct search módszerét, melynek lényege a megbízó cég szempontjai alapján megadott, e céghez hasonló tevékenységet folytató, a keresett pozícióval megegyező vagy hasonló pozícióban lévő személy közvetlen megkeresése (levadászása). Ennek a módszernek az előnye, hogy az éppen nem aktív munkakeresők is elérhetők. A kutatás során igénybe vesszük a szakmai közösségi oldalakat ugyanúgy, mint a tanácsadóink kapcsolati hálóját, valamint jelöltajánlásokat.

Mindig az adott pozíció jellegétől, szintjétől függ, hogy a fentiek közül mely forrásokat használjuk fel a megfelelő jelöltek felkutatására.

A kiválasztás folyamata

A kiválasztási folyamat során a munkakör követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak megfelelését vizsgálva rangsoroljuk az állás betöltésére alkalmas jelölteket. A fő cél előre jelezni, hogy egy adott személy egy adott munkakörben milyen teljesítményt fog nyújtani

  1. A munkaköri profil felvétele az ügyféllel, mely során tovább pontosítjuk az elvárásokat, a munkaköri feladatokat, valamint a szükséges kompetenciákat.
  1. beérkezett pályázatokat áttekintjük, átválogatjuk, és kategóriákba szedjük az előre meghatározott kritériumok alapján.
  1. A személyes interjúkat megelőzően telefonos előszűrés végzünk, mely során célzott kérdésekkel a jelölteket tovább szelektáljuk. A nyelvtudás, kommunikációs készség így azonnal ellenőrizhető, illetve a jelöltek motiváltságafizetési igénye, valamint az egyéb önéletrajzi hiányosságok gyorsan tisztázhatóak.
  1. Ezt követően kerül sor a személyes interjúkra. Előre felépített, célorientált és módszeres kérdések alapján, a szakmai tapasztalaton túl fényt derítünk a jelöltek motivációjára, munkastílusáraegyüttműködési képességéreérzelmi intelligenciájárakövetkezetességéremódszerességérefelelősségtudatára.
  1. Pályázói tesztelés: amennyiben a megbízó kéri pszichológiai-, készség-, képesség-teszteket, illetve idegen nyelvtudást felmérő teszteket is alkalmazunk a kiválasztás során.
  1. Pályázóbemutatás: Azoknak a jelölteknek a pályázati anyagát- a tanácsadó által készített jellemzéssel együtt-, akik leginkább megfelelnek a megbízó vállalat követelményeinek, továbbküldjük az ügyfelünknek, aki kiválasztja, hogy mely jelöltekkel szeretne találkozni.
    A második körös meghallgatás általában már a megbízónál zajlik, ahol gyakran a szakmai vezető is részt vesz és teszteli a jelölt szaktudását. Ekkor van lehetőségük a pályázóknak arra, hogy kérdéseket tegyenek fel a leendő munkaadónak, illetve megismerhetik a munkakörülményeket, a munkahelyet. Az, hogy a megbízó cégnél hány lépcsős, milyen jellegű a kiválasztási folyamat, cégmérettől, a pozíció jellegétől és a döntéshozók számától függ. Általában elmondható, hogy kb. a háromlépcsős interjúsorozat tekinthető optimálisnak. Az interjúsorozat ideje alatt a tanácsadó folyamatosan kapcsolatban áll a pályázóval és a megbízó céggel egyaránt.
  1. Referenciák ellenőrzése: amennyiben a megbízó igényli, ellenőrizzük a jelöltek referenciáit a korábbi szakmai pályafutására, korábbi munkahelyeire vonatkozóan.
  1. Visszajelzések, jelöltek kiértesítése: azokat a pályázókat, akik nem kerültek kiválasztásra, a kiválasztás lezárását követően kiértesítjük.

A tanácsadó feladata az általa elhelyezett jelölt munkába állításával nem ér véget, nyomon követi annak beilleszkedését. Ezt a folyamatot nevezzük utógondozásnak, mely a minőségi munkát végző cégek szolgáltatásának része kell, hogy legyen.

Fontos kihangsúlyozni, hogy a tanácsadó cégek díjazást a megbízó cégtől kapnak, szolgáltatásuk a pályázók részére ingyenes. A munkaerő-közvetítői tevékenységet a 118/2001. (VI.30) számú kormányrendelet szabályozza, melynek értelmében az a cég, amelyik az álláskeresést bármilyen módon díjazáshoz köti jogszabálysértést követ el.